منابع انسانی یکی از مهمترین سرمایه هایی است که هر سازمانی دارد. پاداش به هر مدیریتی کمک می  کند تا نیروی کار باتجربه و کارآمد در سازمانش داشته باشد. این مطلب که برداشتی از 5 مقاله فارسی و 5 مقاله انگلیسی که در انتهای مطلب عنواین آنها را آورده ام تاثیر پاداش بر روی عملکرد کارمندان در سازمان را مورد بررسی قرار میدهد. علاوه بر این در صدد است که چند تحقیق مرتبط با رابطه ی بین پاداش، رضایتمندی شغلی و عملکرد کارکنان را بررسی کند. در این باره دو نوع پاداش با عناوین مادی و معنوی معرفی شده است. تحقیق حاضر نشان می دهد که پاداش میتواند بر رضایتمندی از شغل و عملکرد کارکنان تاثیر بگذارد. بنابراین این تحقیق طرحی جدید براساس نقش واسطه ای رضایتمندی شغلی پیشنهاد میکند.

پاداش به عنوان ابزاری ضروری بر عملکرد کارکنان شناخته شده است. کارمندی که به خوبی از او تقدیر می شود حس میکند که برای شرکتی که در آن کار میکند دارای ارزش و احترام است. علاوه براین پاداش دادن باعث می شود که کارکنان بیشتر و بهتر کار کنند. باید گفت که کارمندان یک شرکت موتور چرخاننده ی آن شرکت هستند .پاداش سوخت این موتور است. هیچ سازمانی به اهداف مشخص شده اش نمی رسد مگر با تلاش کارکنانش.

مارکوا و فورد خاطرنشان می سازند که موفقیت حقیقی شرکتها از اشتیاق کارکنانشان به استفاده ی از خلاقیت و تواناییشان در امور شرکت سرچشمه میگیرد و همچنین این را وظیفه ی شرکت ها می دانند که با تشویق و پاداش دادن به این کارکنان هرچه بیشتر و بیشتر این توانایی های مثبتشان را پرورش دهند. جایگاه بالای کارکنان با انگیزه نمی تواند به درستی در یک محیط سازمانی نشان داده شود. کارکنان با انگیزه ی خلاقتر، موثرتر و مشتاق تر نسبت به کارکردن در جهت اهداف سازمان هستند. اینتولیستی  بر این عقیده است که اگر یک کارمند با موفقیت وظایفش را انجام دهد از جانب سازمان پاداش می گیرد و در حقیقت عامل محرک کننده ی کارکنان در عملکرد خود ایشان می باشد. کارکنانی که انگیزه ی بالایی دارند به عنوان یک مزیت رقابتی در هر شرکتی بکار گرفته می شوند چرا که عملکرد ایشان سازمان را به سمت اجرا و تحقق پذیری کامل اهدافش هدایت می کند. لوتانز دو نوع پاداش را معرفی میکند که یکی از آنها مادی (پاداش مالی) و دیگری غیرمادی (پاداش معنوی) می باشد و هر دوی آنها می توانند در جهتی مثبت و سازنده باعث ترقی عملکرد کارکنان شوند. پاداش های مالی به معنای پرداخت هزینه هایی از قبیل اضافه حقوق، ارتقا شغلی، ماموریت، پاداش، قدردانی، هدیه و غیره می باشد و اما پاداش های غیرمالی پاداش هایی هستند که در واقع پولی به کارمند داده نمی شود. لوتا براین باور است که تشویق های مالی لزوما در ایجاد انگیزه ی کارکنان موثر هستند. همچنین اوجوکو و ساجویجی دریافتند که تشویق های مالی تاثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد. اما پیری کشف کرد که پاداش های مالی اصلی ترین عامل ایجاد انگیزه در کارکنان نیست و انگیزه های مالی تاثیری منفعل کننده در بین کارکنان دارند. نلسون خاطرنشان می کند که تشویق و قدر دانی موثرترین پاداش های غیرمالی هستند که عملکرد کارکنان را ترقی میبخشند و همچنین جنس پاداش معنوی را به عنوان ابزاری میدانند که کارکنان را به آنچه که مورد انتظار است برمی انگیزد.

مفهوم شناسی و اهمیت پاداش

در بازار بسیار رقابتی امروز، نیازسازمانها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است. (ساندرز، 2000)
پاداش: پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن 1993)

پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است. (هلریگل، و دیگران 1995)
پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان «قدرت پاداش» یاد می شود منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداشهای مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند. (رابینز و کالتر، 1999)

 اگرچه همه مدیران دارای قدرت پاداش مشابه ای هستند اما موفقیت در دسترسی و به کاربردن اثربخش پاداش نیازمند مدیریت آن است.

در یک تقسیم بندی می توان پاداشهایی که توسط سازمانها به کار گرفته می شود را به شش دسته تقسیم کرد:
پاداشهای مادی: ازقبیل پرداختهای نقدی و افزایش حقوق.
مزایای مکمل (کمکی): از قبیل خودرو شرکتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث کلوپها و... 
پاداشهای اجتماعی / بین فردی: از قبیل تمجید، لبخند، آهسته زدن به شانه فرد و دیگـــــر نشانه های غیرکلامی و دعوت کردن فرد به شام و... 
پاداشهای حاصل از کار: احساس پیشرفت، کار با مسئولیت بیشتر، کار خود هدایت شونده و انجام کارهای مهمتر. 
پاداشهای خود اداره شونده: تبریک گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود ازطریق گسترش دانش و مهارتها، احساس ارزشمندی بیشتر. 
نمادهای وضعیتی: نوع پرده ها، فرشهــا، نقاشی هــــــای محل کار. (هلریگل و دیگران، 1995)

رابطه ی بین پاداش و انگیزش

انگیزش: انگیزش یکی از انتزاعی ترین متغیرها در رفتار سازمانی است؛ از این رو افراد متفاوت، معانی و تعاریف گوناگونی برای انگیزش در نظر دارند(قلی پور،1386،58 )  

در یک تعریف نسبتاً جامع انگیزش حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب میکند. برخی از صاحب نظران انگیزه را همان نیاز، خواسته، تمایل یا نیروی درونی میدانند که افراد را برای انجام کار راغب میسازد. برخی نیز انگیزه را علت رفتار انسان میدانند و معتقدند که هر عملی که فرد انجام میدهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است (رضاییان444،1384)

تئوریهای متعددی در مورد انگیزش کاری در مدیریت وجود دارد، اما تلاشهای بسیاری از تحقیقات قبلی بر دو نوع انگیزش تمرکز داشته است: انگیزش دورنی و انگیزش بیرونی. منشا انگیزه های درونی، درون فرد است و به احساس درونی فرد در حین کار و انجام وظایف بر میگردد. این پاداشهای درونی شامل احساسات، پیش های رفت، چالشی بودن، انجام کامل کار و مسئوولیت است. انگیزه بیرونی ملموس و مشهود بوده، توسط عوامل خارجی (افراد دیگر، سازمان) به فرد داده میشوند. حقوق و مزایا، ترفیع یا ارتقا، پست و تشخص نمونه هایی از انگیزههای بیرونی قابل توجه در سازمانهای امروزی است (قلی پور، 1386،62)

پاداش نقش مهمی در برانگیختن کارکنان برای انجام کارها ایفا میکنند (Chen and Hsieh, 2006,67) محققان بسیاری اذعان کرده اند که انگیزش عامل مهمی در عملکرد کاری است؛ و این که کارکنان تلاش میکنند تا از طریق کار و ارتباط با سازمان نیازهای متنوعی را برآورده سازند.(Salami, 2008, 33)

رابطه ی بین پاداش و عملکرد

عملکرد کاری به عنوان نوعی رفتار فردی در جهت انجام انتظارات، مقررات سازمان و الزامات نقش در زمان عضویت فرد در سازمان تعریف میشود(Zaheer Rehman&Saif, 2008, p181)

رفتاری که به اهداف سازمانی مرتبط است و تحت کنترل فرد مستخدم میباشد.

 (Liao&Chuang, 2004, p42)

در دنیای حقیقی پاداش دادن به سطح های بالای عملکرد بسیار مهم است چرا که این عملکرد کارکنان را دارای انگیزه و عملکردشان را کنترل میکند. لزوما استراتژی های پاداش مورد نیازند برای اینکه میزان پاداش های غیر مادی را تثبیت کنند و پاداش های مالی مورد نیازند که افراد لایق را جذب و ماندگار کنند و این کارکنان توانایی این را دارند که سازمان را ارتقا دهند. اگرچه بعضی ار این مزایا به صورت مالی هستند. انواع بسیار زیادی از مزایاهای غیرمالی هم وجود دارد که شرکت ها می توانند برای کارمندانشان فراهم کنند. آنها در واقع عواملی هستند که ممکن است در کارمند ایجاد انگیزه کنند. بنابراین برای یک مدیر دانستن اینکه په پیز در کارکنانش ایجاد انگیزه میکند ضروری است و احتمالا این در بین کارکنان مختلف باشد.

بصورت مختصر اینگونه می توان گفت که پاداش دادن به کارمندان باید براساس رابطه ی هرچه تلاش بیشتر پاداش بیشتر باشد. در اینجا احتیاط هایی هم در مورد راه های پاداش دادن در یک سیستم وجود دارد. از این حیث، پورتر پیشنهاد میکند که برای دستیابی به ویژگی های انگیزشی  مثبت سازمان ها یی که پاداش های وسوسه انگیز ارایه میکنند وادارند به صورت مستقل کار کنند. لزوما مدیرانی که تلاش میکنند یک سیستم پاداش دهی عادلانه به راه اندازند به نظر میرسد که در عمل مشتاق تر باشند نسبت به آنهایی که در محیطی ناعادلانه پاداش میگیرند. در این مورد اگرچه ضرورت عادل بودن در پاداش دادن به دیگران به نظر می رسد که کاملا از دید گاهی تیوریکال درک می شود، تعصب در ارزشیابی های عملکرد کارکنان اغلب در مطالعات اقتصادی مختلف گزارش شده است.

تاثیر پاداش بر انگیزش و عملکرد کارکنان

تاثیر دریافت پاداش یا عدم دریافت پاداش

طرح ما همچنین به ما اجازه می دهد که بررسی کنیم که مردم چه واکنشی نشان می دهند هنگامی که به آنها گفته می شود پاداش نمی گیرند. درحالیکه مطالعات اقتصادی و بعضی از نوشته های روانشناسی تاثیر مثبتی بر روی تلاش برای دریافت پاداش و تاثیر منفی بر روی تلاش برای عدم دریافت پاداش قرار می دهند. بررسی های ایجاد انگیزه اینگونه میگویند که در برنده گان برای برنده شدن برای دفعه ی دوم و سوم باید کمتر ایجاد انگیزه کرد.

در چهار دهه ی گذشته رضایتمندی شغلی هم برای فعالان حوزه ی دانشگاه وهم برای فعالان سایر حرفه ها موضوع مورد علاقه ای بوده است. در حقیقت این یکی از تغییرپذیرترین مباحث در حوزه ی تحقیقات رفتار سازمانی و تیوری های منابع انسانی است. مدل سنتی رضایتمندی شغلی برروی همه ی احساساتی متمرکز می شود که هر شخصی درمورد شغلش دارد. باوجود این آنچه که یک شغل را رضایت بخش می سازد به ماهیت آن شغل محدود نمی شود اما باید گفت که این به ادراکات، دیدگاه ها و انتظارات شخص نسبت به شغلش وابسته است.

تحقیق ماسلو نقشی قاطعانه در گسترش و شکل دهی عقاید بسیاری در رفتار سازمانی ایفا می کند که شامل رضایتمندی شغلی نیز می شود. براساس نظریه ی ماسلو بعضی محققان با داشتن یک نیاز به رضایتمندی شغلی دست یافته اند. با وجود این طی دو دهه ی اخیر این نگرش محبوبیت کمتری داشت همانطور که محققان بیشتری بر روی فرآیند شناختی نسبت به نیازهای اساسی بیشتر تاکید می کردند. بنابراین در مقایسه با دید گاه سنتی که رضایتمندی شغلی را به عنوان تمامی احساساتی که یک شخص نسبت به شغلش داشت معنا میکرد. این دیدگاه در ابتدا براساس فرایند شناختی بود که در طی سالها در دیدگاه های نگرشی نتیجه می داد و هم اکنون جایگاه مرکزی در مطالعات رضایتمندی شغلی دارد.

دیگر مکتب فکری براساس دو عامل رضایتمندی شغلی گسترش یافته است و اینگونه میگوید که رضایتمندی و عدم رضایتمندی شغلی دو ساختار جدای از هم هستند. عوامل درونی که محرک ها نامیده می شود و به عنوان عوامل رضایت بخش درک شده اند شامل (( شناخت، دستیابی، ماهیت کار و سطح مسئولیت نامیده می شوند. به عبارت دیگر((عوامل حفظ الصحه)) نامیده می شوند اینگونه درک شده اند که نارضایتی های شغلی باشند و شامل ((قوانین و مقررات شرکت، سیاست ها، سلسله مراتب، حقوق، محیط شغلی و روابط بین اشخاص می باشند. تئوری انگیرشی هرزبرگ و مایوسنر یک تاثیر گذاری کلیدی در تحقیقات پیرامون رضایتمندی شغلی بوده است و در گسترش مقیاسها برای دستیابی به رضایتمندی شغلی غالب بوده است.

بنابراین رضایتمندی شغلی به عنوان یک ساختار جهانی و به عنوان مفهومی با چندین بعد  و وجهه  شناخته و اندازه گیری شده است. این تحقیق هم نگرشی جهانی را بر نگرشی جزئ و هم درک رضایتمندی شغلی را به عنوان یک درجه از احساسات مثبت به سمت وظیفه ی کاری تعمیم میدهد. باید دانست که رضایتمندی کارکنان از شغلشان به شماری از درآمدهای سازمان مرتبط می باشد و از آنجاییکه رضایتمندی شغلی بر مواردی از قبیل رضایتمندی بالای مشتری، نرخ های کاهش یافته، نرخ های افزایش یافته و عملکرد بالا در محیط کار تاثیر می گذارد شگفت آور نیست که توجه زیادی را به خود جلب کرده است. محققان برای معرفی ساختارهای متنوعی از رضایتمندی شغلی تلاش کرده اند. آنها همچنین اهمیت نسبی هر ساختار را اندازه گیری کرده اند و تاثیری که هر کدامشان بر خلاقیت کارمندانشان دارند را بررسی می کنند. یک محدوده ای از یافته ها که از تحقیقات کمی و کیفی گرفته شده اند. در نوشته های مربوط به منابع رضایتمندی شغلی در بین کارکنان گزارش شده است. با وجود این بیشتر این مطالعات درون یک سیستم به صورت ویژه ای انجام شده است که با تمرکز اندکی بر روی خدمات مالی با دقت بکار برده میشود.

محققان همچنین بیان میکنند که پاداشهایی که توسط سازمان پیشنهاد میشوند تاثیر زیادی بر روی دیدگاه شخص به شغلش و شرکتی که در آن کار میکند،دارد.براساس تئوری دو عاملی هرزبرگ و مایوسنر،این پاداشها هم مادی و هم معنوی هستند که بر سطح رضایتمندی تجربی کارکنان از شغلشان تاثیر گذار است.علی رغم اینکه تشخیص بین پاداش مادی و معنوی در این تحقیق ضروری است پاداشهای معنوی و البته به شغل هستند،یا اینکه آنها در درون خود،شغل می باشند که مواردی چون تنوع،چالش و استقلال می باشند.از سوی دیگرپاداشهای مادی شامل پرداخت مزایا ، ارتقا یا پیشرفت موقعیتها درون سازمانها، وجهه اجتماعی و شرایط محیط کار می باشد.

تحقیقات بیشتر بیان میکند که در حالیکه پاداشهای معنوی احتمالا برای درگیری شغلی برجسته تر یا نهان تر می شوند.رضایتمندی شغلی از پاداشهای معنوی منجر به تعهد مستمر سازمان میشود که در افزایش رضایتمندی و وفاداری مشتری نتیجه خواهد بخشید.

سیستم های پاداش

سازمانها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمانهای امروزی وجود دارد که عبارتند از: برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های مزایای انعطاف پذیر، مرخصی و پرداخت مبتنی بر مهارت. 
برنامه سهیم شدن در سود: ازطریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمانها پاداشهای نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیــــری شغلی کارکنان می شود. نقطه قوت این روش این است که چنین پاداشی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های کار را کنترل کنند. ازجمله محدودیتهای این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است. 
برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجـــــازه می دهدکه مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای اینکه مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب دردست خود کارکنان است. 
این برنامه براین فرض استوار است که کارکنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه پاداش و مزایایشان بگیرند. 
برخی کارکنان تمام مزایایشان را در پول می بینند، برخی امکانات رفاهی بیشتر و... 
درحال حاضر هزاران سازمان در سطح جهــــان برنامه مزایای انعطاف پذیر را ارائه می دهند. 
علت اصلی رواج این برنامه این است که اولاً به کارکنان اجازه می دهد تصمیمات مهم را درمورد مسائل مالی آنها بگیرند ثانیاً سازمان نقش قیم مآبانه یعنی تشخیص آنچه که برای کارکنان بهترین است را نـــدارد ثالثاً چنین برنامه هایی ارزش و مزایای اقتصادی زیادی را برای کارکنان مشخص می سازد. 
مرخصی: مرخصی همراه با حقوق برای برخی از افراد ایجاد انگیزه می کند. درچنین برنامه ای افراد در مقابل عملکرد مطلوب ازسوی سرپرست خود مرخصی همراه با حقوق دریافت می کنند حتی درصورت عدم استفاده فرد از این مـــرخصی، آن را برای فرد ذخیره می کند. محدودیت اصلی این روش این است که بایستی به عملکردهای بالاتر بیشتر از عملکردهای پایین مرخصی داد. درحالی که به حضور افراد با عملکردهای بالا نیاز بیشتری است. 
پرداخت مبتنی بر مهارت: این نوع برنامه بر تعداد و سطوح مهارتهای مرتبط با شغل فرد وابسته است. در اینجا مدیران مهارتهای موردنیازبر انجام شغل را شناسایی کرده و آنها را به کارکنان خاطرنشان می سازند. همان طور که فرد مهارتهای جدیدی را کسب می کند میزان پرداخت به او نیز افزایش می یابد. نقطه قوت این روش این است که کارکنان برای دستیابی به پاداش و پرداخت بیشتربایستی مهارتهای جدیدی کسب کنند. اما از محدودیتهای این روش هزینه های آموزشی است که ممکن است زیاد باشد. همان طور که کارکنان به مهارتهای بالاتری دست می یابند هزینه های نیروی کار نیز افزایش می یابد. (هلریگل و دیگران، 1995)

مدیریت پاداش

جمدیریت پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از اینکه رفتارها و عملکردهای موثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدیر قرار می گیرد، تمرکز دارد. (آرمسترانگ، ترجمه اعرابی و ایزدی، 1381)
اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا می شود را می توان مدیریت کرد. لذا مدیریت پاداش را می توان این گونه تعریف کرد: فرایند ایجاد و اجرای استراتژی هــا، خط مشی ها و سیستم ها که به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک می کند.
(آرمسترانگ، 1994 به نقل از لاندی و کولینگ، 2000)
مدیریت پاداش براین اصل مهم بایستی بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمان هستند. این به معنای آن است که فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و سازمان پاسخ دهد. (جونز و گئورک، 1998)
لذا مدیریت پاداش بایستی به دنبال مطابقت سنجش از کار نیروی انسانی و پرداختی های مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت دیگر، پاداش به کارکنان بایستی در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند، سنجیده شود. (حاجی کریمی و رنگریز، 1379)

طراحی استراتژی های مدیریت پاداش

اجرای استراتژی های مدیریت پاداش به منظور تحقق اهدافی است که برخی از آنها عبارتند از:
- تصحیح عملکرد افراد؛
- ساختارمندکردن پرداختی ها به کارکنان براساس ارزش زمانی آنها؛
- توسعه و آموزش کارکنان؛
- فراهم کردن ابزاری جهت برانگیختن و حفظ کارکنان مستعد در سازمان. تضمین اینکه با همه کارکنان به طور منصفانه و به صورت برابر در تعیین میزان مزایا و... رفتار شود. (راشمور، 2002)
به هنگام طراحی استراتژی مدیریت پاداش بایستی به پرسشهای زیر پاسخ داد:
- سازمان دارد به کجا می رود؟
- برنامه و طرحهای پاداش چگونه می توانند به سازمان در رسیدن به مقصد و حفظ موفقیت کمک کنند؟
- ما چه نوع رفتاری را می خواهیم؟
- فرایندهای پاداش چگونه می توانند در شناسایی رفتار مناسب به ما کمک کنند؟ (آرمسترانگ، ترجمه ایزدی و اعرابی، 1381).

 علاوه بر پاسخگــویی به سوالات فوق استراتژی های پاداش بایستی دارای یکسری ویژگیهایی باشند که عبارتند از:
- درجهت ارزشها و منافع سازمان باشد؛
- با ارزشها و باورهای شرکت هماهنگ باشد؛
- با عملکرد سازمان پیوند داده شود؛
- رفتار مطلوب را در تمام سطوح حمایت و هدایت کند؛
- یک مدیریت مطلوب را تثبیت کند. (لاندی و کاولینگ، 2000)
صــاحبنظران معتقدند برای اینکه استراتژی های مدیریت پاداش بتواند به نحو مطلوبی با عوامل محیطی سازگار باشد نیاز به مشارکت کارکنان است. بخصوص مشارکت در مشخص ساختن اینکه چه رفتاری شایسته پاداش دادن است و چگونه باید صورت بگیرد و برنامه پاداش بایستی مطابق اهداف تعیین شده از طریق این مشارکت باشد. به عنوان مثال اگر کمیت کار مهمتر از کیفیت آن تشخیص داده شود پاداش نیز بایستی در ارتباط با تعداد واحدهای تولید شده باشد نه کیفیت آن (تورینگتون و هال، 1998) 
به عقیده شرمرهرن (1993) برای طراحی و استفاده موفقیت آمیز از استراتژی پاداش - یعنی به حداکثر رساندن اثر انگیزشی پاداش - مدیر بایستی دو کار انجام دهد:
 1- درک روشن از آنچـــه که افراد از کارشان می خواهند؛
2 - ایجاد و توزیع پاداش برای ارضای این خواسته ها زمانی که علایق سازمانی به خوبی برآورده گردد. 
اساسی ترین نکته در زمینه استراتژی مدیریت پاداش این است که استراتژی ها بایستی به گونه ای باشد که فرد را برای سطح بالاتری از عملکرد برانگیزاند. (رید، 2002)

 در به کاربردن پاداش برای عملکرد مطلوب کارکنان نبایستی همیشه منتظر پاداشهای سازمانی از قبیل افزایش حقوق، مزایا، مرخصی تشــــویقی و... بود زیرا این موارد همیشه امکان پذیرنیستند. لذا در این موارد باید بیشتر از پاداشهای اجتماعی استفاده کرد از قبیل:
- وقت بیشتری با کارکنان بگذرانید؛
- کارکنان را به مشارکت بیشتر تشویق کنید؛
- فرصتهایی برای رشد فراهم سازید؛
- از قدرشناسی و تمجید کلامی، لبخند،... استفاده کنید. 
- به حرفهای آنها گوش داده و نظرات آنها در قبال پاداش موردانتظار جویا شوید. (هاناوی و هانت، 1999)
معیارهای پاداش
پاداش مناسب بایستی دارای یکسری از ویژگیهای ذیل باشد:

- کافی و مناسب باشد؛
- منصفانه باشد. پرداخت پاداش به هر فرد بایستی به طور منصفانه و باتوجه به تلاشها، تعدادها و معلومات به مهارتهای افراد صورت گیرد؛
- متنوع باشد. تکرار یک پاداش از خاصیت انگیزشی آن می کاهد؛
- پاداش حتمی و قطعی باشد؛
- پاداش نباید حد افراط و تفریط داشته باشد. بلکه با توجه به سطح عملکرد فرد و توان پرداختی سازمان تعیین گردد؛
- موازنه شده و سنجیده باشد و به طور منطقی پرداخت شود؛
- برانگیزاننده باشد، بر نیروی کار برای کار اثربخش و کارآمد و بهبود عملکرد تاثیر بگذارد؛
- موردقبول نیروی کار باشد. نیروی کار بایستی سیستم پاداش را درک کرده و آن را یک سیستم عقلایی بداند. (فوت و هوک)
به طورکلی دو معیار مهم در مدیریت پاداش وجود دارد یکی فوریت و دیگری توازن. 
فوریت بدین معناست که پاداش بایستی تاحد امکان بلافاصله پس از عملکرد مطلوب ارائه شود زیرا هر چقدر بین این دو فاصله بیفتد از خاصیت انگیزشی پاداش کاسته می شود و منظور از توازن، نوعی برابری و عدالت بین عملکرد فرد و نوع و میزان پاداش است. درصورت عدم توازن بین این دو از خاصیت انگیزشی پاداش کاسته می شود. 

نتیجه گیری

ویژگیهای یک سیستم پاداش اثربخش، نه فقط عامل مهمی در مدیریت عملکرد و انگیزش کارکنان است، بلکه عامل مهمی برای ماندگاری کارکنان در سازمان و جلوگیری از ترک خدمت و ایجاد رضایت و تعهد در آنان است.

در محیط  تجاری رقابتی کنونی ،سازمانها با چالش های بسیاری رو به رو هستند و در بین این مسئله ها جذب کارکنان خوب و نگه داشتن آنها یکی از مهمترین مسائل هستند.

علاوه بر این ،امروزه مزیت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین مزیتهای سازمانها سنجیده می شود و به منظور دستیابی به نتایجی  با بالاترین درجه تاثیر و تاثیرگذاری از منابع انسانی میباشد و برای انگیزه کارمند بسیار ضروری است.

در حقیقت کارمندان بیشترین تلاش خود را زمانی میکنند که احساس کنند یا امیدوار باشند که کار سخت آنها، توسط  مدیرانشان  پاداش میگیرد.از این منظر،عوامل زیادی در دسترس هستند که عملکرد کارکنان را تغییر میدهند. چیزهایی همچون رابطه کارگر و کارفرما ، شرایط کاری، امنیت شغلی، تعلیم دادن و فرصتهای پیشرفت و کل سیاستهای پاداش دهی در شرکت.علاوه بر این در بین عواملی که بر عملکرد کارفرما تاثیر میگذارد،ایجاد انگیزه به عنوان نتیجه پاداشها مهمترین جنبه است.انگیزه به عنوان رشد مراحل مختلف تعریف میشود.مراحلی که رفتار فرد برای دستیابی به یک سری اهداف خاص را عنوان و معرفی میکند.بنابراین فهمیدن اهمیتهای هر سازمانی برای مدیرانش بسیار ضروری است.بالاترین سطح عملکرد کارکنان هنگامی رخ میدهد که آنها احساس میکنند تلاششان کاملا قدردانی میشود.

دیگر عناصر موفقیت آمیز بر روی عملکرد کارکنان، شامل شرایط کاری، روابط بین کارفرما و کارگر، فرآیند آموزش و ارتقا موقعیت ها، امنیت شغلی و سیاستهای کامل پاداش دهی شرکت می باشد. علاوه بر این، ایجاد انگیزه به عنوان نتیجه ی پاداش دادن بر رفتار و عملکرد کارکنان بصورت مستقیم تاثیر می گذارد. در حقیقت در بین تمامی عناصر موثر بر عملکرد کارمند، ایجاد انگیزه، که نتیجه پاداش دادن است، مهمترین و ضروری ترین عنصر می باشد. این مفهوم شامل مراحل مختلفی می شود که بر رفتار فرد به منظور دستیابی یک سری اهداف مشخص تاثیر گذار میباشد. تحقیق حاضر بر رابطه ی بین رضایتمندی شغلی با پاداش و عملکرد کارمند تاکید کرده است.

بنابراین ،این تحقیق تلاش میکند که نقش میانجی رضایتمندی شغلی در رابطه بین پاداش و عملکرد کارمند را برجسته تر سازد. تحقیقات آینده میتواند بر روی آزمودن کالبد پیشنهادی این تحقیق  در حوزه های مختلف علم و صنعت متمرکز باشد.

منابع

مقالات فارسی

• دکتر عباس زاده ، یدالله (1394) بررسی مقایسه ای نقش پاداشهای سازمانی براساس معیارهای عملکردی و غیر عملکردی و تاثیر آنها بر انگیزش کارکنان دانشگاه آزاد واحد مرند


• دارمي ، زينب و عريضي ، حميدرضا (1393) رابطه عدم توازن تلاش - پاداش و فنون تجديد قوا در كاركنان با ملاحظه بر حمايت سازمانی


• زارع زاده مهريزي ، محمد صادق و سجادي ، سيد حسين (1390) بررسي رابطه بين طرحهای پاداش مديران و معيارهاي اقتصادی ارزيابی عملكرد در شركتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران


• دکتر الوانی ، سید مهدی و غریبی یامچی ، حمیده و نیکمرام ، سحر و احمدی زهرانی ، مریم (1390) تبیین الگوی اثر بخش تشویق کارکنان بخش عمومی با رویکردی کل نگرانه به پاداش


• جزنی ، نسرین و محمدی ، محمد علی و طیبی رهنی ، علی (1392)ارائه روش تامین بودجه و شاخص های ارزیابی عملکرد سازمان برای پاداش بهره وری جهت رسیدن به بهبود عملکرد

مقالات  لاتین

• And the winner is. . .? The motivating power of employee awards

The Journal of Socio-Economics (2013)

 journal home page: www.elsevier.com/locate/soceco

• IMPACT OF REWARD ON EMPLOYEES PERFORMANCE IN A SELECTED

MANUFACTURING COMPANIES IN IBADAN, OYO STATE, NIGERIA

journal home page: www.www.ijac.org.uk

International Journal of Arts and Commerce February 2013

Sajuyigbe, A. S.

Department of Business Administration,

Osun State Polytechnic, Iree, Osun State, Nigeria.

Email: sajuyigbeademola@yahoo.com

Tel: +234-807-2652-957

Olaoye Bosede .O (Mrs.)

Department of Business Administration and Management

Osun State Polytechnic, Iree

Tel: +23480-3728-5002

Adeyemi M.A (Mrs.)

Department of Business Administration and Management

Osun State Polytechnic, Iree

Tel: +23480-3082-7353

• RELATIONSHIP BETWEEN REWARDS AND EMPLOYEE PERFORMANCE: A MEDIATING ROLE OF JOB SATISFACTION

journal home page: www.ijcrb.webs.com

COPY RIGHT © 2013 Institute of Interdisciplinary Business Research

 Payam Gohari1, Ali Kamkar2, Seyed Jafar Hosseinipour3,Mahmood Zohoori4 1Master of Business Administration, Multimedia University, Malaysia, 2Master of Business Administration, Multimedia University, Malaysia, 3PhD student of Policy Study, Perdana school, UTM, Malaysia, 4Master of environmental technology management, Faculty of engineering, UPM

• The Influence of Rewards and Job Satisfaction on Employees in the Service Industry

The Business & Management Review , January 2013

Shagufta Sarwar  And  James Abugre

Swansea University, Wales, UK

سایر منابع:

• خلیلی نژاد ، شهرام (1386) انواع پرداختهای تشویقی، تدبیر ـ شماره 182


• رضاییان، علی( 1384) مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات سمت، چاپ هفتم


• قلی پور، آرین( 1386) مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی) تهران، انتشارات سمت


• آرمسترانگ، مایکل (2001)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه محمداعرابی و داود ایزدی، (1381). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی


• حاجی کریمی، عباسعلی و رنگریز، حسن (1379)، مدیریت منابع انسانی، تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی.